部下の感情をコントロールし、組織のレベルの底上げをする方法

こんにちは！AOです。

仕事を進める上で、以下のような疑問を持つことがあると思います。

「部下がいるが、どのように接していけばいいんだろう？」

「どうすれば部下がうまく育つのだろうか」

この記事では、以上のような疑問にお答えします。

こんな人におススメ！

1, 部下の育成に力をかけたい人

2, 部下にやる気を持たせて自発的に動ける人材に育てたい人

この記事を読んでもらう事で、「部下を成長させる」事ができるようになります。

それでは、進めていきましょう。

目次

1, 部下に期待する役割

結論から申しますと、「会社の利益を上げる戦力」になってもらう事です。

会社員として入社してくる以上、上記は最低限、心がけておくべき本質です。

あなたは部下に、どのようになってほしいと考えていますか？

あなたが自分で会社を経営していて

「従業員は利益を考えずに、ただ会社にいてくれるだけでいいよ」

という方針を示していれば話は別ですが

一般的に従業員は会社の利益を増やすために働くという考え方が常識です。

新卒で入社してきた人材には、まずはその部分をインプットしてもらう事から教育を開始する事をお勧めします。

それでは、最初の心構えを理解いただいた所で、次の項では、「部下モチベーションが下がってしまう対応」について説明していきます。

2, 部下のモチベーションが下がる対応

部下にいち早く戦力になってもらう為には、まずは「やる気」を持ってもらう必要があります。

精神論に聞こえるかもしれませんが、実際にやる気の大きさが「吸収力・成果」に大きな影響を与えます。

これまで一生懸命に仕事に打ち込んできたあなたは、肌で感じる事ができるのではないかと推測します。

それでは、やる気をなくす具体例を大きく3つに分けて、紹介していきます。

1, 結果を認めない

あなたは、指示した仕事を終わらせ、報告にきてくれた部下に対し、結果を認めて、ほめてあげていますか？

「はい、ご苦労さん」

と、感情がこもっていない言葉だけで終わらせたりしていませんか？

信頼関係を築いていく上で、お礼は、最低限必要ですが、それだけでは、部下は次第にやる気がなくります。

その時の部下の心境としては

「特に何も言われないけど、自分がこなした事が本当に会社の役に立っているのかな？」

と自分の行動による成果が気になります。

真面目な部下ほど、考えるかもしれませんね。

会社の利益を上げる事のできる有能な社員に育てないのであれば、まずは、仕事を好きになってもらう必要があります。

仕事を好きになる為には、やはり達成感を覚えてもらう事が第一歩になります。

あなたからすればただのルーチン作業に近い簡単な作業でも、指示を受ける側は、重要な任された仕事です。

自分だけの視点で、仕事を考えず、部下に達成感を持たせるように、色々な場面で工夫しましょう。

2, 必要以上にコミュニケーションを取り、不快にさせる

あなたは、部下とのコミュニケーションの取り方をどのように考えていますか？

部下は、会社が雇った人材であり、人事部がその人が、一番輝けると思われる職場を能力から見定めて、配属されます。

そのような目線で見た場合、部下とは、働く仲間であり、兄弟でも、友達でもありません。

よく見られる光景として立場を利用して部下の事を「こいつ」と呼んだり、プライベートな話を持ち出してからかったりする人がいます。

そういう人って「コミュニケーションの一環だ」と自分がやっている行為を正当化しがちですが、部下が不快に思っているのなら、ただのパワハラです。

そのような状態がずっと続くと、

「こんな人とずっと付き合っていかないといけないのか」

と、部下は落胆し、やる気がなくなる時が必ず来ます。

もう一度伝えますが、部下は一緒に働く仲間です。

勘違いせず、適切な距離感を持って、接する事をこころがけましょう。

3, 手柄を奪う

これは一番最低な行為です。

部下が自発的に提案・行動し、成果をあげたのにも関わらず

「私がこのように指示をしました」

と、最初から自分の指示で、部下が行動し、成果を上げたと報告します。

このような言い方をする人の中には

「部下に責任をなすりつけるわけにはいかないから自分がやったと報告している」
などと、これまた自分の行動を正当化する人もいます。

上司が部下の行動に責任を持たなければならない場面は、部下が失敗した時です。

部下が自発的に行動し、成果をあげた場合は、「行動してくれた」などと、少しでも部下が自発的に動いたという事を、明確に周囲にアピールしてあげる事が、部下のモチベーションアップにつながります。

目の前の小さな成果ばかりに目を向けるのではなく、長い目で、会社全体の成果をあげられるように部下を育てるようにしてみてください。

以上3点が、部下がやる気をなくす行動の代表例になります。

せっかく一緒に働くのですから、お互いポジティブに、楽しく仕事を勧めたいですよね。
それでは、次の項では、部下がやる気を出す対応方法について、紹介していきます。

3, 部下のモチベーションが上がる対応

1, 自分たちが所属する部門の立ち位置を明確に説明する

これをやっている会社は少ないと思います。

最低限でも以下の4点は、しっかり部下に説明したいところです。

• 自分たちが現在どの立ち位置にいるのか
• 与えられた仕事を完了させることで、会社にどのような貢献をしているのか
• また、自分たちが仕事を完了させなければどのような事態が待っているのか

以上4点を説明し、いかに自分たちの存在が大事かを認識させます。

そうする事で、自分たちは必要とされているという「存在意義」を持つことができ、やりがいを感じさせることができます。

2, 成果を見える形で知らせてあげる

働いた成果を知らせてあげないと、部下は

「いくら一生懸命やっても一律の評価しかしてもらえないし、体力温存して遊ぶために、仕事は適当にしよう」

と、向上心をもたなくなる危険性があります。

どんな小さな成果でも、必ず部下に伝えてあげる事が、大きな成果につながる基本です。

更に

「〇〇が頑張ってくれたおかげで、こんな成果が出た」

「〇〇はよく頑張ってるって、△△さんが言っていたぞ」

などと言葉を添えてあげることができればさらに、部下はやる気を出し、大きな成果に向けて行動を続けてくれるはずです。

また、会社の全体像を見ながら、会社の業績が上向いているときなどに「ここでこんな働きを見せたから会社の発展に貢献できているんだ」などと、伝える事ができれば、強い組織が完成します。

3, どんな結果であれ、怒らずに、まずは共感してあげる事

部下が仕事の結果を報告してきてくれた場合に、絶対にやってはいけない事があります。

それは、結果に対し「感情に任せて怒る」事です。

「あれだけ言ったのになぜできてないんだ！」

「なんでこんな結果になるわけ？どうするんだよ？」

などといった高圧的な言葉は絶対厳禁です。

このような事をしていると、部下は嫌気がさし、真実が報告できなくなり、うそをつくようになります。

部下がそのような事態になってしまうと、周囲は

「そのくらいで嫌気がさす部下が悪い」

ではなく

「そんな状態にさせたあなたが悪い」

という判断をします。

しかし、そうはいってもこちらがいくらアドバイスをしても、なかなか聞き入れない部下も必ずいます。

何度言っても「悪い報告を隠し、上司にいい顔を見せる」性格の部下もいます。

「聞き入れる」「理解する」能力には個人差があります。

まずはそこを理解してあげる事から始める事をお勧めします。

そして、部下が思わしくない結果を報告してきたときには、どうすればよいのか。。。

思いを伝えたい時にも必ず冷静に「やってほしい事」だけ伝えるようにしましょう。

そして、伝えるときには、必ず周囲に誰もいない状況を作ってあげましょう。

周囲の目が気になると部下が感じた瞬間に、話に集中せず、場合によっては逆恨みをしてくる人もいますから。

面倒だと思う人もいるかもしれませんが、人間関係の構築の為にも、ここは絶対に耐えるべきところです。

組織は人の集まりです。また、信頼関係で組織は成り立っています。

信頼関係のない組織は、必ず崩壊します。

人の人生を台無しにしたり、あなたの人生を台無しにすることのないように行動してみてください。

4, 私の失敗談

私は、自分でいうのもなんですが、真面目な性格です。

仕事に取り組む姿勢から、他部門とのやり取りの方法など、職場に対しての不満を常に持っていました。

「もっとこうすれば、全員が楽ができるようになる」

「こうすれば組織としてもっと強くなる」

常にそのような考えをもって、仕事を進めていたため、仕事の一つ一つの結果にすごくこだわっていました。

そのこだわりを、自分の後輩にあたる人間に押し付けてしまっていた時期があり、その時の私の対応は、「一字一句、違和感を覚えた瞬間指摘する」ようになっていました。
要は、私の価値観を押し付けていたような形です。

言われる側はそんな状況を面白いと感じるはずもなく、その相手はどんどんやる気を失っていきました。

結果、その後輩が大きく伸びる事はなく、年齢に応じた成長をさせる事が出来なかったという苦い経験があります。

私はその時に、1から10まで教える事が正しいわけではない事を深く知りました。

人間・信頼関係もそれなりに築いている事ができていると感じていたため、ショックも大きかったですが、私の対応の仕方が悪かったと、現在では、受け入れています。

以上のような経験から、私は「教える事がすべてではない」と考え、「失敗させて真の価値観を身に着けさせることも大事」と考えるようになりました。

5, 終わりに

あなたは部下の存在をどのように考えていますか？

部下は、同じ組織で働く仲間です。

たまに立場を利用して、手下かなにかと勘違いしているような振る舞いをする人を見かけることがありますが

あなたは大丈夫でしょうか。

生年月日と入社が早かった事でたまたまそのような関係になっているだけです。

上司は部下が一人前になるまで、育てる義務があります。

雇ったのは、会社です。従業員が好き勝手に扱えるような存在ではありません。

どんなに期待が見込めない人材でも、周囲がきつい当たりをしていても、いつか必ず花が開いて、自分の仕事を引き継いでくれることを願い、部下の育成に取り組んであげてください。

どうしても手が付けられず、上司の方が身が持たない「モンスター部下」であった場合は、速やかに上司に相談し、教育担当から外してもらう努力をしてみましょう。

部下の存在がすべてではありませんから。